La IA en recursos humanos está regulada sobre todo por el Reglamento Europeo de IA (RIA o AI Act): los sistemas para seleccionar personal, evaluar el rendimiento o decidir promociones y despidos son, en general, de alto riesgo desde el 2 de diciembre de 2027. Pero la prohibición de inferir emociones, el RGPD y el Estatuto de los Trabajadores ya rigen hoy.
Es uno de los casos de uso de la guía para usar la inteligencia artificial en la empresa.
¿Qué usos de IA en recursos humanos son de alto riesgo?
El anexo III, punto 4, del RIA (no modificado por el Ómnibus digital) enumera los usos en el empleo.
«a) Sistemas de IA destinados a ser utilizados para la contratación o la selección de personas físicas, en particular para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar las solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos b) Sistemas de IA destinados a ser utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral o a la promoción o rescisión de relaciones contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características personales o para supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el marco de dichas relaciones»
Entran aquí herramientas que filtran currículos, puntúan candidatos, proponen promociones, reparten turnos según el perfil de cada persona o miden el rendimiento (el considerando 57 lo justifica por su efecto en los medios de subsistencia y el riesgo de discriminación). Da igual que lo haga una aplicación de RR. HH. o un agente de IA que gestiona candidaturas por su cuenta: lo que cuenta es la finalidad.
Dos matices. Un sistema del anexo III no es de alto riesgo si no plantea un riesgo importante (por ejemplo, una tarea preparatoria), pero siempre lo es si elabora perfiles de personas físicas (art. 6.3). Y si destinas a una finalidad del anexo III un sistema que no era de alto riesgo, incluido uno de uso general, puedes pasar a ser proveedor (art. 25.1 c): ver proveedor o responsable del despliegue y cómo saber si tu sistema de IA es de alto riesgo.
¿Desde cuándo se aplican estas obligaciones?
Las obligaciones del capítulo III, secciones 1 a 3, se aplican a los sistemas del anexo III desde el 2 de diciembre de 2027 (art. 113, letra c), inciso i), en la redacción dada por el Reglamento (UE) 2026/1744). La prohibición del artículo 5.1 f) se aplica desde el 2 de febrero de 2025 (art. 113, letra a). El calendario completo está en fechas clave del AI Act tras el Ómnibus.
Prohibido: reconocer emociones en el trabajo
Ya se aplica y no depende del alto riesgo:
«la introducción en el mercado, la puesta en servicio para este fin específico o el uso de sistemas de IA para inferir las emociones de una persona física en los lugares de trabajo y en los centros educativos, excepto cuando el sistema de IA esté destinado a ser instalado o introducido en el mercado por motivos médicos o de seguridad»
La letra f) no exige expresamente datos biométricos, pero el artículo 3, punto 39, define el reconocimiento de emociones a partir de ellos, y el considerando 44 razona igual. Ejemplo hipotético: una herramienta que analiza la voz o la cara de los candidatos en una videoentrevista para deducir su nerviosismo. Más en prácticas de IA prohibidas por el AI Act y, para las consecuencias, en multas y sanciones del AI Act.
Infografía
IA en RR. HH.: prohibido, alto riesgo o excepción
Además, ya rigen el RGPD (art. 22) y el Estatuto de los Trabajadores (art. 64.4 d)
ProhibidoRIA, art. 5.1 f)
Inferir emociones en el trabajo, salvo motivos médicos o de seguridad. Desde el 2.2.2025
Alto riesgoRIA, anexo III, punto 4
Seleccionar, evaluar, asignar tareas o decidir promociones y despidos. Desde el 2.12.2027
Excepción: sin riesgo importanteRIA, art. 6.3
Un sistema del anexo III sin riesgo importante, como una tarea preparatoria; nunca si elabora perfiles
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Obligaciones de la empresa que usa IA de alto riesgo en RR. HH.
Si tu empresa usa (no desarrolla) un sistema de alto riesgo, es responsable del despliegue y el artículo 26 del RIA le exige, entre otras cosas:
- Usarlo según las instrucciones del proveedor (art. 26.1).
- Encomendar la supervisión humana a personas con competencia, formación y autoridad (art. 26.2), en línea con la alfabetización en IA del artículo 4.
- Cuidar que los datos de entrada que controla sean pertinentes y representativos (art. 26.4).
- Vigilar su funcionamiento y suspender el uso si detecta un riesgo (art. 26.5).
- Conservar los registros bajo su control al menos seis meses (art. 26.6).
- Informar a los candidatos y demás personas afectadas de que están expuestas a su uso (art. 26.11).
Y, para el empleo, informar antes a la plantilla:
«Antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, los responsables del despliegue que sean empleadores informarán a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que estarán expuestos a la utilización del sistema de IA de alto riesgo.»
El artículo 2.11 del RIA permite a los Estados miembros mantener o introducir normas más favorables a los trabajadores.
IA en recursos humanos y RGPD: decisiones automatizadas
El RGPD se aplica ya, sin esperar al RIA:
«Todo interesado tendrá derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar.»
Descartar candidatos o despedir solo con un algoritmo, sin intervención humana real, choca con esta regla salvo las excepciones del artículo 22.2, y en algunas el artículo 22.3 exige intervención humana y derecho a impugnar. Hay que informar de esas decisiones y de su lógica (arts. 13.2 f y 14.2 g). Lo ampliamos en RGPD e inteligencia artificial.
Estatuto de los Trabajadores: información sobre algoritmos
«Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.»
Es un derecho del comité de empresa, y los delegados de personal tienen las mismas competencias (art. 62.2 ET). No depende del alto riesgo ni espera a 2027. Para el control con medios digitales rigen además los artículos 20.3 y 20 bis ET y 87 a 90 de la LOPDGDD.
Igualdad y no discriminación: Ley 15/2022
La Ley 15/2022 considera discriminatorios los criterios de acceso al empleo o de condiciones de trabajo que produzcan discriminación indirecta (art. 9.2). Su artículo 23.3 se dirige también a las empresas:
«Las administraciones públicas y las empresas promoverán el uso de una Inteligencia Artificial ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las recomendaciones de la Unión Europea en este sentido.»
IA en recursos humanos: lista para el departamento de RR. HH.
Preguntas frecuentes
¿Es legal usar IA para filtrar currículos?
Sí, pero es un uso de alto riesgo (RIA, anexo III, punto 4, letra a), con obligaciones desde el 2 de diciembre de 2027. Ya hoy, el RGPD (art. 22) impide descartar solo con tratamiento automatizado salvo excepciones, y el comité tiene derecho a conocer las reglas del algoritmo (ET, art. 64.4 d).
¿Puedo usar IA para medir el estado de ánimo de mis empleados?
No, si el sistema infiere emociones de las personas en el lugar de trabajo. Está prohibido desde el 2 de febrero de 2025 (RIA, art. 5.1 f), salvo que el sistema esté destinado a instalarse o introducirse en el mercado por motivos médicos o de seguridad.
¿Tengo que informar a los trabajadores de que uso IA en RR. HH.?
Sí. Si hay comité o delegados de personal, el artículo 64.4 d) del Estatuto de los Trabajadores ya obliga a informarles de los algoritmos que afectan a las condiciones de trabajo. Y desde el 2 de diciembre de 2027, el artículo 26.7 del RIA exige informar a representantes y trabajadores antes de usar un sistema de alto riesgo.
¿Si uso ChatGPT para evaluar candidatos estoy usando IA de alto riesgo?
Evaluar candidatos es una finalidad del anexo III, punto 4, letra a). Destinar a ella un sistema de uso general puede convertirte en proveedor de un sistema de alto riesgo (RIA, art. 25.1 c). Más en la guía de uso seguro de la IA en la empresa.
Análisis de Pablo Sáez Hurtado en prensa
- Yolanda Díaz desafía a Bruselas: España acelera la regulación de la IA laboral… · Lawandtrends, 01/07/2026
- La AEPD pone el foco en la supervisión humana de la IA: ¿cuánto puede supervisar realmente una persona? · Economist & Jurist, 26/09/2026
Fuentes
- Reglamento (UE) 2024/1689 (RIA), arts. 2.11, 3 (punto 39), 5.1 f), 6.3, 25.1 c), 26 y 113, anexo III, punto 4, y considerandos 44 y 57 · DOUE L, 12.7.2024
- Reglamento (UE) 2026/1744 (Ómnibus digital sobre IA), art. 1, puntos 7 y 40, y art. 4 · DO L, 24.7.2026
- Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), arts. 13, 14 y 22 · DO L 119, 4.5.2016
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, arts. 20, 20 bis, 62.2 y 64.4 · BOE
- Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), arts. 87 a 90 · BOE
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, arts. 9 y 23 · BOE
Información general sobre la normativa vigente, comprobada el 20 de octubre de 2026 con el Reglamento (UE) 2024/1689 en su versión consolidada a 27 de julio de 2026, tras el Reglamento (UE) 2026/1744 (Ómnibus digital sobre IA). No constituye asesoramiento para un caso concreto. Las citas literales proceden de las versiones en español publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea y en el BOE.